Vztahy ve firmě: Flat struktury vs. hierarchie

Jak se pracuje u vás ve firmě? Otázka, která může mít mnoho různých odpovědí. Někde je boss. Jinde chybí a každý se stará o své „políčko“ a za něj si taky odpovídá. V některých firmách vládne jakýsi hybridní model, který si bere z každé struktury něco, ideálně to nejlepší.

Vztahy na pracovišti a správná dynamika mezi zaměstnanci, představují základní kámen úspěšné firmy. Způsob, jakým jsou tyto pracovní vztahy uspořádány, hraje klíčovou roli při utváření podnikové kultury a ovlivňuje efektivitu práce. Známe dvě hlavní struktury pracovních vztahů, které se v rámci firemního prostředí vyskytují, jsou to hierarchické a flat (ploché) struktury. Oba tyto modely mají své vlastní charakteristiky, výhody a nevýhody a volba mezi nimi může být rozhodujícím faktorem pro úspěšné řízení organizace.

Klasika a kontrola

Hierarchická struktura je tradičním modelem organizace, který lze nalézt ve většině velkých a etablovaných společností. Najdete zde jasná a pevná pravidla a koncepci vedení. Na vrcholu této struktury se nachází generální ředitel (CEO) nebo prezident, který má pod sebou střední manažery, manažery a zaměstnance na nižších úrovních. Každý má své konkrétní povinnosti a odpovědnosti a ví, co má dělat. Můžeme použít podpůrný příklad a ukázat si systém třeba na firmě GE:

General Electric (GE):

• CEO (Larry Culp)
  • Výkonní viceprezidenti (pro jednotlivé divize, např. zdravotní péče, energetika)
    • Ředitelé (pro jednotlivé podnikové jednotky)
      • Manažeři (pro různá oddělení a týmy)
        • Zaměstnanci

Hierarchická struktura pracovních vztahů je běžným modelem organizace v mnoha firmách, možná i většinovým. Má řadu výhod, ale i nevýhod. Její největší pozitivum tkví ve faktu, že umožňuje jasné rozdělení povinností a rolí v rámci organizace. Každý zaměstnanec ví, kdo je jeho nadřízený a na koho se může, v případě potřeby, obrátit. Navíc poskytuje vedení organizace účinný mechanismus pro sledování a kontrolu jednotlivých aktivit a rozhodnutí, což efektivně přispívá k udržení stability a řízení provozu. Hierarchické struktury jsou často spojovány s dlouhodobou neotřesitelností a tradičními pracovními vztahy, což může být důležité pro organizace, které se pyšní svým konzervativním způsobem.

Na druhou stranu, jeden z hlavních problémů hierarchických struktur spočívá v nepružnosti a zdlouhavých procesech. Kdo pracoval v podobné firmě, tak ví, jak dokáže taková věc neskutečně otrávit. Trvá dlouho, než informace projdou všemi úrovněmi hierarchie, navíc musí každý prokázat činnost a přidat připomínku a vše se zpomalí natolik, že se mnohdy už ani nic nestihne. Celý tento proces způsobuje nadměrnou byrokracii a zbytečnou administrativu, což vede k pomalým rozhodovacím procesům. Tato struktura není vhodná pro organizace, které se snaží rychle reagovat na nové situace nebo inovovat.

Hierarchický model je zřejmě nejrozšířenější, ale není jediným možným modelem. Druhou variantou jsou flat struktury, které kladou důraz na rovnost a otevřenou komunikaci mezi kolegy.

Rovnost a odpovědnost

Flat struktury jsou modelem vztahové organizace, který většinou najdeme v nově vznikajících firmách, startupech a organizacích zaměřených na kreativitu a inovaci. V podobných společnostech je hierarchie minimalizována nebo dokonce úplně odstraněna, nehodí se do nich. Takové firmy podporují rovnost mezi kolegy. Nenajdete zde výrazný rozdíl mezi „řadovým“ zaměstnancem a vedením, což vytváří „cool“ prostředí, kde se všichni cítí více zapojeni a vzájemně spolupracují. Taková pracovní atmosféra dává vzniknout pocitu, že je váš názor důležitý a můžete ho říct, protože ostatní zajímá a rádi si ho poslechnou.

Rychlá komunikace – nedocenitelná výhoda. Dialog je pružnější a otevřenější. Informace nemusí procházet mnoha zaměstnaneckými úrovněmi, což umožňuje bleskovou reakci na změny a okamžité řešení problémů. Zároveň díky absenci přílišné byrokracie, je možné rychle optimalizovat interní postupy a strategie a flexibilně se přizpůsobit aktuálním potřebám trhu.

Pár neduhů zde ale také najdete. K nejproblematičtějším patří ztráta kontroly. Mohou se vyskytnout potíže s konkrétním definováním úkolů a odpovědnosti. Rozhodnutí jsou potom přijímána nekoordinovaně a vznikají chaotické situace. S tím souvisí i fakt, že ve flat strukturách je třeba mít vždy pod kontrolou koordinaci mezi různými odděleními, protože každý zaměstnanec může mít svou (jinou) představu o projektu, a to vede k nesouladu, někdy bohužel až ke konfliktům. Nakonec, ploché struktury mohou trpět i nedostatečnou specializací. To znamená, že mnohdy je nadšení managementu vyšší než jeho profesní zdatnost. Což není úplně žádoucí, obzvláště při složitých úkolech, které vyžadují odborné dovednosti.

Příkladem takové firmy je Valve Corporation. Valve je známý herní vývojář a distributor. Tato firma bývá často uváděna jako příklad ploché organizační struktury v technologickém průmyslu. Zaměstnanci mají svobodu vybírat si projekty, na kterých chtějí pracovat, a nevládnou jim tradiční manažeři. Rozhodují kolektivně o tom, které projekty budou vyvíjeny, jak budou řízeny a společně se podílí na chodu firmy.

Na závěr je třeba říct, že není nutné zaujímat dogmatický postoj vůči jedné nebo druhé struktuře. Organizace by měly být schopny přizpůsobovat svou koncepci měnícím se potřebám a výzvám, což umožňuje optimálně využít výhody obou modelů a minimalizovat jejich nevýhody. Klíčovým faktorem je schopnost umět se vždy adaptovat na dynamický svět trhu a snažit se vytvořit funkční pracovní kolektiv.