Psychotesty u pohovoru: víme, co vás čeká

U zaměstnavatelů stále oblíbenější, u zaměstnanců často proklínané. Psychotesty, osobnostní testy, zkrátka jakékoli jiné testy než ty, které přímo souvisí s odborností na konkrétní pozici. Jak se v nich vyznat, co od nich očekávat a lze se na ně připravit?

Nejrůznější formy tzv. assessmentu při náboru nových kolegů jsou stále využívanější. A to především u zaměstnavatelů, jenž si zakládají na fungování jednotlivců v rámci týmu. Je však běžné, že u řady profesí se lze setkat s výkonovými testy. Někdy si je kandidáti mohou vyplnit online, jindy se jedná o skupinovou událost, kde se setkají všichni uchazeči. Přijímací řízení se zkrátka stává stále rozmanitějším. Za jistou formu „psychotestů” lze považovat i pokládání laických, psychologicky laděných otázek, u nichž často není zřejmé, proč vlastně zazněly. A část kandidátů má zcela jistě dojem, že snad i odborný „domácí úkol” je součást nějaké psychologické hry na pevné nervy.

Psychotesty mají své zastánce i odpůrce. Zatímco jedna strana oceňuje možnost získat informace o silných stránkách nového člena týmu, druhá mluví o diskriminaci kandidátů. Zejména ve Spojených státech se na toto téma vede bouřlivá debata, kterou povzbudila pandemie a rozmach práce na dálku. Někteří uchazeči jsou totiž při hledání práce odmítnuti až po absolvování osobnostního testu. To vyvolává otázku, zda testy pomáhají či naopak škodí diverzitě v rámci pracovních týmů. Část kritiků upozorňuje i na to, že celá řada testů nevznikla za účelem profesního využití. S jakými druhy testů se tedy můžete setkat? Vybrali jsme ty nejčastější z nich.

Výkonové testy 

Testy inteligence a kognitivních schopností jsou podle personalistů na ústupu právě na úkor osobnostních. Přesto je najdeme v nabídce respektovaných společností nabízejících assessment kandidátů. Najdeme mezi nimi například testy abstraktního (ART), diagramatického (DRT) a numerického usuzování (NRT). Každý z nich má specifické využití:

ART je vhodný pro širokou škálu pozic ve službách, administrativě i ve výrobní sféře. Díky nástroji lze hodnotit tzv. induktivní usuzování. To znamená schopnost najít vztahy a souvislosti mezi informacemi a využít je k řešení problémů. Lidé s nadprůměrným induktivním usuzováním jsou schopni poučit se ze svých zkušeností a vyvodit z nich závěry pro své budoucí jednání. Umí efektivně řešit problémy, logicky uvažovat a činit rozumná rozhodnutí.

DRT umožňuje posoudit schopnost kandidáta rychle a efektivně řešit různorodé problémy, což je klíčový aspekt pro manažerské pozice
a specializované technické role.

NRT se zaměřuje na schopnost řešit numerické problémy. Tento test je nejvhodnější pro role, které vyžadují analýzu a interpretaci numerických dat – například v oblasti financí, obchodu nebo účetnictví. 

Osobnostní testy

Na osobnostní charakteristiky se zaměřují testy jako MBTI nebo nástroje amerického psychologa Roberta Hogana. Právě jeho osobnostní dotazník (Hogan Personality Inventory) a rozvojový test (Hogan Development Test) jsou zřejmě nejrespektovanější v oblasti náboru.

Hoganovy testy a MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) představují dva odlišné přístupy k hodnocení osobnosti jednotlivců, které nacházejí uplatnění v různých oblastech, zejména v pracovním prostředí a osobním rozvoji. Mezi personalisty oblíbený “Hogan” se zaměřuje na klíčové dimenze osobnosti a poskytuje komplexní pohled na chování jednotlivce v pracovním kontextu. Je strukturovaný do tří částí – světlé stránky, tmavé stránky a hodnoty. Umožňuje identifikovat nejen pozitivní aspekty osobnosti, ale také potenciální negativní tendence a hlubší motivace. Tento nástroj se široce využívá při hodnocení potenciálních zaměstnanců, rozvoji týmu a v oblasti leadershipu.

Na druhou stranu MBTI, založený na teorii Carl Gustava Junga, získal při náboru oblibu až v posledních letech. Kategorizuje jednotlivce do šestnácti osobnostních typů na základě čtyř základních dimenzí. Zaměřuje na orientaci energie, způsob sběru informací, způsob rozhodování a orientaci na vnějším světě. MBTI je často využívaný pro osobní reflexi, týmovou dynamiku a kariérní poradenství. Oba testy mají své výhody a omezení. Hoganův vyniká svou schopností poskytnout hlubší porozumění osobnosti v pracovním prostředí, zatímco MBTI se často používá pro širší a obecnější porozumění mezilidským vztahům a osobnímu rozvoji.

Přínos i pro uchazeče

„Nejhorší asi bylo, když jsem se po třech kolech pohovorů dozvěděla, že mne čeká osobnostní test. Samotný proces pro mne nebyl zátěží, nepříjemné bylo to překvapení,” říká Veronika. V době končící pandemie koronaviru se hlásila do mezinárodní výrobní společnosti na seniorní pozici v marketingovém oddělení. „Absolvovala jsem dva online pohovory s personálním oddělením a osobní pohovor s manažerem marketingu. Vše šlo velice dobře a měla jsem příjemný pocit z lidské chemie. Proto mne zaskočilo, když jsem zjistila, že budu muset absolvovat HPI i HDT,” popisuje. Sluší se dodat, že byla přijata, nakonec i přes páté kolo – pohovor s generálním ředitelem pobočky.

Příběh připomínající přijímačky do tajné služby však samotným testem neskončil. Přidanou hodnotou byl totiž po přijetí rozhovor s vedoucí HR, která měla pro vyhodnocení dotazníků nutnou certifikaci. Veronika tak měla možnost získat cennou zpětnou vazbu k tomu, jak může vzhledem ke svému potenciálu přispět celému týmu. Kromě osobního rozboru od HR oddělení dostala i kompletní dokumentaci a analýzu celého procesu. Licencované využití Hogana není levná záležitost, je tedy zřejmé, že i pro kandidáty může mít podobná zkušenost značnou hodnotu.

A zde se dostáváme asi k nejdůležitějšímu aspektu psychotestů – a tím je profesionalita. Na internetu se totiž můžete setkat s různými formami testů, některé jsou dokonce zdarma. Ne vždy je přitom „náborář” v práci s nimi vyškolený. Nemusí být nutně psychologem. Pokud ale chce do přijímacího řízení vnášet prvky analýzy osobnosti, měl by mít odpovídající vzdělání i zkušenost. Pokud tomu tak není, následky mohou být dalekosáhlé – od zcela mylných očekávání ze strany kandidáta i zaměstnavatele až po ztrátu motivace v případě nepřijetí. 

Jak se připravit?

Vraťme se k podstatě příběhu Veroniky. Až v průběhu přijímacího procesu zjistila, že se bude muset vypořádat s „Hoganem”. Zřejmě cítíte, že to není příjemná situace –  zejména ve společnosti, která test realizuje prakticky u všech kancelářských pozic. Pokud se tedy ucházíte seniorní či manažerskou roli, první krok k přípravě můžete učinit právě dotazem na toto téma. 

Pokud dotazník budete vyplňovat online, vymezte si čas pouze na tuto aktivitu a nenechte se rozptylovat ničím jiným. Krátká meditace či dechové cvičení před začátkem vám navíc mohou pomoci odbourat přílišný stres. A nakonec osvědčená rada, potvrzená kouči i psychology: V rámci osobnostních testů se nesnažte zaměstnavateli „zalíbit”. Kvalitní nástroje jsou koncipované tak, že nekonzistentní a neupřímné odpovědi vás samy eliminují.